大師中的大師-彼得・杜拉克
生卒:1909/11/19出生於奧地利維也納,2005/11/11於美國加州自宅去世,享壽95歲。
學歷:德國法蘭克福大學國際公法學博士。
經歷:記者、證券分析員、經濟分析師、專欄作家、管理學教授、杜拉克非營利管理基金會榮譽主席 。
榮譽:10個榮譽博士學位,2002年獲美國總統布希頒贈「總統自由勳章」。
「他是我們這個時代思想最歷久彌新的管理學者,」《BusinssWeek》這麼說。
「他擁有最年輕的心,」《Forbes》雜誌如此形容。
「以人為本」精神,貫穿其成就
杜拉克的驚人洞察力,以及他日後對於管理學的卓越創新等,到底他的能力和動機來自於何處?楊碩英提出了讓人眼睛一亮的切入點。
杜拉克在他的自傳書《旁觀者》的序言裏,首先提到蒼蠅有三萬五千種,而造物主更是把人塑造得變化萬端,所以杜拉克對於「人」充滿了興趣,非常喜歡觀察人,因此對於人性有了深刻的瞭解,也奠定了他「以人為本」的信念。
所以在他後來發展的管理學中,他不是為了創造出另外一門學問,(雖然管理學是從他才由經濟學的領域獨立出來),杜拉克關心的其實是:如何讓人在組織中能夠獲得重視,在工作中得到意義,進而貢獻出所長?
管理的實踐
《管理的實踐》是第一部以全觀點的角度看待管理,也是第一部以實際執行層面所立論的管理學書籍;它是彼得.杜拉克生平最重要的一本著作,本書奠下彼得.杜拉克現代管理大師的地位。據彼得.杜拉克專欄作家詹文明先生指出,該書至少有六個特點:
第一,杜拉克是一位發明「管理」者,亦即「管理」的發明者(invented management)。
第二,杜拉克乃是第一位提出「組織的精神」,亦即現代人所共同倡導的「企業文化」,著實令人讚歎。
第三,杜拉克是首創「目標管理與自我控制」的人。因而獲得「目標管理之父」的頭銜。
第四,杜拉克是最早提倡善用知識致力於「集體創新」的人。
第五,杜拉克是堅持利潤不是企業唯一的目的的。相對的,企業必須積極的承擔「社會責任」並作出貢獻,而不是一味的賺錢。
第六,美國財星五百大約有75~80%的企業深受杜拉克的「聯邦式分權化」的影響下而改革受惠。然而聯邦式的分權化發展直至今日,已演變成今日大家所熟悉的「利潤中心制度」。
彼得.杜拉克名言
◎溝通,最重要的事是聆聽弦外之音。
◎管理者不應忍受由表現不佳的個人擔任要職,這是他們對組織與同事應盡的責 任。
◎討論決策時,人們大多假定只有高階管理者可以做決策,或者只有高階管理者的決策才重要。這是相當危險的錯誤。
問題研討
1. Peter Drucker一生著作不斷,見解精闢,這種非凡的能力是怎樣孕育出來的?
杜拉克一生著作不斷,擁有獨到的見解,主要是因為他對人的興趣與關懷。
2. 在Peter Drucker的許多管理學著作中,您認為哪一個學說或影響最為深遠?
貫穿杜拉克的整個管理理念是「創新」。在管理的實踐一書中提到,杜拉克是最早提倡擅用知識致力於「集體創新」的人。
3. 簡單的Drucker式問句,卻普受讚揚,認為是智慧的結晶,理由何在?
杜拉克式問句,求出顧客真正的問題,使公司能評估問題找出正確的解決方案。
基礎測試
1.請說明Taylor在科學管理理論上的貢獻。
早期管理思想發展,受到自然科學方法論的影響,強調理性思考模式,以Taylor的研究發現影響最大,他採用高度實務主義,強調工作分析與工作設計,和發展出工作規劃與發展的方法,因此被稱為「科學管理之父」。
在1911年Taylor出版的<科學管理的原則>提出四大原則:
1. 為每一工作細節與步驟發展出科學化標準流程。
2. 用科學方法選拔員工、教育員工、訓練員工。
3. 依科學原則處理事務和管理者與員工真誠合作。
4. 管理者與員工要分攤責任和工作。
Taylor希望以重視分析的科學程序來取代以往管理者專制管理方式,相信科學管理原則將引導產業另一個嶄新的境界。
列如:Frank Gilbreth信服Taylor科學管理方法後,和他妻子共同研究工作設計,進行一項砌磚工人實驗最為聞名,的確有效減少工人不必要的動作。
2.請描述Weber心目中理想的科層組織。
理性法定威權體系下,Weber心目中理想型科層制度。所謂理性法定威權,是指權力是基於法律受與,下屬並非服從於領導者本人,而是服從法律所賦與該職位能力。Weber認為依個理想科層組織制度須具備下列特性:
1. 組織成員間固定分工:每一成員有正式與固定的掌職,依法行職權。
2. 層層節制權力層及體系:每位組織成員明確知道從何取得命令,並將命令傳遞給誰。因此增強對部屬的控制,也減少混亂現象。
3. 遵從正式法律與規範:組織人員的工作行為與人員之間工作關係,須遵循法規,不得攙雜喜憎愛惡的情感。
4. 組織內職位應按人員專長進行正式遴選:人員工作範圍和權責必須明文規定,在專業分工原則下,職位獲得必定基於技能考慮。
5. 永業化傾向:人員加入,根據自由契約方式,並經過公開考試合格任用,若人員犯錯,已規定是不能免職(因組織是不能任意結束契約關係),透過任期保障,可使人員專心處理事務。
6. 工作報酬有明文規定:根據固定薪俸制度,史佔有某職位或從事某一工作者,接受某依固定待遇。薪資給付依照人員地位和年資,不能因主管好惡而徇私,訂設立獎懲升遷制度,使人員安心工作。
Weber認為,以上六項理想科層制度是最有效率,因不只選專才者從事固定工作,而且人員一切活動都須嚴格遵照規定。組織管理者能精確預測人員在組織內的行為,能明確、迅速、持續推動組織功能,節省人物力浪費,組織效能因此提高。
3.列舉並簡述Fayol的十四項管理原則。
管理原則 |
內容說明 |
分工 |
產生較多、較佳的工作結果,是工作專業化的概念。 |
權責相稱 |
職權與職責不可分開 |
紀律 |
是服從、勤勉的精神與行為 |
指揮統一 |
上級指示從上到下逐級下達,下級只接受一個上級指導,上下級間形成指揮鏈 |
目標統一 |
組織結構設計以事為中心,做到人與事高度配合且目標一致 |
同體利益優先於個人利益 |
整體利益與個人利益互相衝突時,員工的個人利益不可超越團體的利益 |
獎酬公平 |
報酬是人員服務的價格,應儘可能公平,讓員工與雇主雙方滿意 |
集權 |
集權可依照環境和最適滿足來決定 |
層級節制 |
層級過多,將造成上下溝通的問題,所以層級數目必須加以限制 |
秩序 |
每件事必須適得其所,使各項工作得以快速、有效運作 |
公平 |
公平來自於尊重與正義感,對員工充分尊重,才能土礫員工忠實執行工作 |
員工安定 |
盡量減少不必要的人事異動 |
積極主動 |
經理人應鼓勵部屬採取主動創新的行為,使團體有更多成長資源 |
團隊精神 |
強調組織中和諧、團結ㄧ致的氣氛 |
4.何謂「經濟人」與「行政人」?
經濟人:決策行為是以自利為出發點,對於所有可能方案尋求其最充分的資訊。
行政人:行政人也追求自利,但並不了解選項,通常只知道部分答案,因此,他
願意採取一個適當的或滿意的方案,而非最佳的解決方案。
5.請說明X理論與Y理論對人性的假設。
X理論:
1.一般人生性懶惰,喜歡逃避工作。
2.一般人缺乏雄心壯志,不願承擔責任,喜歡被別人牽著鼻子走。
3.一般人自私自利,以自我為中心。
4.一般人天生抗拒變革,喜好安定。
5.一般人愚笨無知,易受人煽動與誘騙。
X理論的管理方式:
1.嚴格鞭策成員。
2.專制,不讓成員參與。
3.強調對成員的獎懲與控制。
Y理論:
1.一般人並非天生就厭惡工作,如能提供快樂環境,人將會樂於工作。
2.一般人會自治自律完成所承擔的組織任務。
3.一般人希望從中獲得成就感與自我實現。
4.在情況許可之下,一般人會主動尋求更多的責任。
5.多數人均能應用智慧來解決組織的問題。
6.一般人並未充分運用其所具有的潛能。
Y理論的管理方式:
1.授權與成員。
2.給成員較大的責任。
3.讓成員參與決策。
4.讓成員自我設定工作目標,並對工作績效自我考核。
進階討論
1. Fayol的十四項管理原則中,哪些會產生爭議?
在他的十四項管理原則裡,我認為第八項的集權原則 (centralization)是會產生爭議的。集權和分權只是程度問題,要在適當的程度使用適當的方法。例如:在小公司中,上司命令直接下達下屬是屬於完全集權;在大公司命令或意見則是經由授權由上而下進行著。授權主要視管理者個人特質、道德觀、對下屬的信賴和企業特性而定,而授權的主要目的是使每個人才能得以充分發揮。
管理者的價值觀、能力、智力、經驗和思考敏銳程度,足以使他掌管更多更大範圍的工作,可運用集權方式,以減少命令的重複和執行代理人;然而,管理者和員工相對和相對價值的不斷在改變,從最高管理階層到各層監督者,集權和分權的程度,是一種持續變動的過程,依照環境和最適合滿足來決定。分權之下,下屬的重要性更增加,而集權之下,對於每件事的處理,下屬的重要性減少。所以分權和集權的拿捏對於管理者是很重要的一門學問。
2. Weber的理想型科層組織是否可能實現?
有可能實現。現代的許多管理者的管理和Weber的理想型科層組織制度很相似,就可以證明管理者,常用Weber的理想型科層組織制度作為效仿(如組織成員間固定分工、層層節制權力層及體系、遵從正式法律與規範、組織內職位應按人員專長進行正式遴選、永業化傾向、工作報酬有明文規定),讓整個組織裡很明確迅速推動組織功能,有效率的經營公司。如:豐田汽車(TOYOTA)、台積電。可見Weber的理想型科層組織制度以奠定企業的基礎。
3.權變理論強調一切看情況而定,是否等於沒有理論?
權變理論是以開放系統為立論基礎,而它的「基本假設」有三點
1.世上沒有所謂的組織最佳策略
2.兩個不同形式的組織方法不會造成相同的效率
3.最好的組織策略必須依環境的特色變動
不能說隨環境改變就是沒有理論,有很多理論,不是用絕對的原理就可以成立的!再說,管理,本來就不能一成不變,總是循著老舊的理論去管理一整ㄍ公司,只會隨著進步的社會慢慢沈倫
就像流行一樣,衣服,總不可能永遠都是那一種形式,一定會隨時代變遷,改變他應有的形式,所以管理也是一樣!
4.在高科技時代,機械式的組織形態是否已毫無可取之處?
機械式的組織型態並非完全毫無可取之處,某些生產仍需要依靠機械式管理才能穩定持續生產流程。如紡織廠
5.企業間競爭越來越激烈,對管理學的發展有何影響?
現在的企業,大家相互競爭的跡象越來越明顯了。然而處在這種競爭越來越激烈的壓力之下,反而會促使管理學越來越進步,進而發展出越來越多的論點,以供人們日後來善加利用。同時,老闆會因為想要留住好的人才,而提供更好的待遇給員工,如:加薪、升遷等等。
實作報告
1. 請選擇一本暢銷的管理書籍,報告你的讀後心得,並說明該書作者受哪一個管理學派影響最深。
「再造奇異~傑克.威爾許傳奇」
傑克.威爾許(Jack Welch)於一九三五年十一月十九日出生於美國麻薩諸塞州,在一九六Ο年取得伊利諾大學化工博士後,進入奇異塑膠業就職,數年間後,他曾擔任奇異化學與冶金事業總經理,一九七九年成為奇異副董事長,直到一九八ㄧ年成為奇異史上最年輕的董事長兼CEO(執行長),當時已四十六歲,二ΟΟ一年正式從奇異退休。這樣輝煌的ㄧ生,無非昰和他雙親習習相關,影響了他的ㄧ生。
傑克.威爾許,是威爾許夫婦遲來的獨生子,除了從小的關愛,在人格養成,處事接物,也深受他們極大影響。通常獨子都會受到父母百般寵愛、呵護,但威爾許夫婦不認為這樣,希望傑克從小就能學習獨立,凡是不過度依賴人,於是從他九歲時,開始外出當童工。對傑克而言,他從未埋怨他出生於不算富裕的生活環境做為窮困家小孩,同時他父母願意付出栽培她,只要是傑克不當的行為,也會嚴厲加以懲罰或訓誡,相反的,也會適時給予鼓勵與肯定。由此可見,傑克日後對於「獎賞與懲罰」的公平性。同時雙親對他的課業上也十分關注,除了保持優秀,也督促他不斷上進,往後傑克於奇異企業提倡學習型組織文化,脈絡可循。傑克参加一場曲棍球比賽,求勝未果他相當沮喪於是將球桿摔出去,他母親眼見這一幕,狠狠怒氣大聲說:「如果你不明白,失敗是什麼,你就永遠不懂如何獲得成功!要是你真的不懂其中道理,你就不要參加比賽!」就母親這一句話,影響他往後在整頓奇異作法,昰不計各界毀譽,堅守雷厲風行的革新態度。他不諱言從雙親身上,學習到許多經營管理理念,帶來影響和啟發,對他雙親萬分的感念。而他日後,追求四大理念:業務全球化、提供卓越的服務、六標準差的管理哲學(檢測、分析、改進、控制)、商務電子化計劃。而他對管理理念和Weber管理學派也有多少的影響。著名的管理大師彼得.杜拉克稱他為「二十世紀最優秀的企業領袖」。
崇高的評價
「我有一個願望,就是能有一天何傑克對話並請教。」
-海爾集團CEO 張瑞敏
「傑出的商業魔術傑克,終於透漏了他的管理秘訣。現在,我們必須接受他的慷慨餽贈,努力向他看起甚至超越他。」
-日本新力索尼社長 出井伸之
傑克.威爾許的名言
Ø 有自信的人不怕別人挑戰他們的觀點,反而欣賞這種能激發創意的智慧交流。
Ø 擷取好點子並加以運用,不管它們來自哪裡,都是榮譽的表徵。這麼做並沒有錯,甚至是一種美德。
Ø 其實管理和領導的藝術很簡單,就是面對並看清現實:關於人、形勢、產品的現實,然後根據現實果斷地採取行動。
Ø 應該考慮變革,它能使人們保持清醒和警覺,並隨時準備動作。變革正以比企業反應更快的速度發生者:經營環境處於不斷變革之中,新的競爭者不斷湧入,新的產品層出不窮。
結論
在這世界上有許多出名的管理學家,提供我們的企業家不少的經營管理經驗,能讓企業家在管理方面得當,在人、事、物都會有適當的管理方式,如:傑克.威爾許就是個典型的例子,傑克.威爾許的管理理念,出自他的家庭生活環境和他的雙親們,才會有今天的他。他的管理作風更是不得了。隨著時代的改變,可能會出現以前從未遇到的管理問題,這也正昰未來管理的創新,來跟上這時代的潮流。
2.知識管理
知識管理的發展,延續著1970年代著重「如何才能提昇團隊工作績效」的團體動力學研究熱潮,進一步將此理論與實務快速和資訊科技融合,使知識管理迅速成為企業組織重視的焦點。
知識管理的起源最早可以追溯到1970年代Leobard-Barton的研究,探討一個具有有效地知識管理策略的公司爾後在1970年代後期,Everett Rogers與Thomas Allen也提出了我們如何產生知識,使用知識並且讓知識在組織裡傳播的理論。在1980年代中期,雖然古典經濟理論忽略知識的價值,但是知識作為競爭資源的重要性已然呈現,不過許多企業依然缺少可以管理知識的策略與方法。
體認到組織化知識的重要性正不斷提升,並且在企業營運中增加越來越多複雜的產品與過程,企業開始疲於應對,便開始導入計算機技術以應付日益龐大的知識。Doug Engelbart在1978年開始導入人工智能,開啟了早期知識管理的年代。Rob Acksyn與Don McCracken更提出了知識管理系統(Knowledge Management System,簡稱KMS)。
1980年代更可以看到基於人工智能與專家系統而開發的知識管理系統,提出了現在經常聽到的「知識獲得」、「知識工程」等概念。而「知識管理」一詞也正式進入專有詞彙中,為了讓知識管理能夠有技術基礎,1989年開始,與知識管理相關的文章開始在各類月刊上出現,第一本講授有關組織學習與知識管理的專書也在此時印行。
1990年代開始,許多歐、美、日等著名的管理顧問公司,開始導入知識管理程式。1991年Tom Stewart在「fortune」雜誌上發表「Brainpower」文章,開始介紹知識管理,日本的野中郁次也首先提出知識管理與隱性知識的差別,這時候可說是可說是知識管理的蓬勃發展時期。
而在1990年代中期,知識管理開始盛行,這要感謝網際網路的發展所賜。各個知名的知識管理研究團隊都紛紛開設網站,或與其他團隊藉由網路溝通討論,當各個團隊開始注重管理顯性與隱性知識,並且試圖取得平衡以獲得競爭優勢時,各類相關的研討會與會議也不斷的舉辦。知識管理開始有了初步結構化的理論架構。
知識管理發展至今已數十年,從各種不同學說與角度切入都有自成一派的學說與理論,但總不脫一定的範疇。知識由人而生,各種不同的工具只有讓人可以更輕便地儲存、組織、管理及分享知識,才能達到知識管理的目的。
近年來,網際網路及其工具蓬勃發展,使得知識管理成為未來管理的主流,尤其在知識爆發的時代,知識管理勢必成為未來企業決勝的關鍵。
知識管理為什麼重要?知識成為企業持久性競爭優勢的基礎。
留言列表