大師中的大師-彼得・杜拉克

生卒:1909/11/19出生於奧地利維也納,2005/11/11於美國加州自宅去世,享壽95歲。
學歷:德國法蘭克福大學國際公法學博士。
經歷:記者、證券分析員、經濟分析師、專欄作家、管理學教授、杜拉克非營利管理基金會榮譽主席 。
榮譽:10個榮譽博士學位,2002年獲美國總統布希頒贈「總統自由勳章」。

「他是我們這個時代思想最歷久彌新的管理學者,」《BusinssWeek》這麼說。

「他擁有最年輕的心,」《Forbes》雜誌如此形容。

「以人為本」精神,貫穿其成就

杜拉克的驚人洞察力,以及他日後對於管理學的卓越創新等,到底他的能力和動機來自於何處?楊碩英提出了讓人眼睛一亮的切入點。

杜拉克在他的自傳書《旁觀者》的序言裏,首先提到蒼蠅有三萬五千種,而造物主更是把人塑造得變化萬端,所以杜拉克對於「人」充滿了興趣,非常喜歡觀察人,因此對於人性有了深刻的瞭解,也奠定了他「以人為本」的信念。

所以在他後來發展的管理學中,他不是為了創造出另外一門學問,(雖然管理學是從他才由經濟學的領域獨立出來),杜拉克關心的其實是:如何讓人在組織中能夠獲得重視,在工作中得到意義,進而貢獻出所長?

管理的實踐

《管理的實踐》是第一部以全觀點的角度看待管理,也是第一部以實際執行層面所立論的管理學書籍;它是彼得.杜拉克生平最重要的一本著作,本書奠下彼得.杜拉克現代管理大師的地位。據彼得.杜拉克專欄作家詹文明先生指出,該書至少有六個特點:  

第一,杜拉克是一位發明「管理」者,亦即「管理」的發明者(invented management)。

  第二,杜拉克乃是第一位提出「組織的精神」,亦即現代人所共同倡導的「企業文化」,著實令人讚歎。

  第三,杜拉克是首創「目標管理與自我控制」的人。因而獲得「目標管理之父」的頭銜。

  第四,杜拉克是最早提倡善用知識致力於「集體創新」的人。

  第五,杜拉克是堅持利潤不是企業唯一的目的的。相對的,企業必須積極的承擔「社會責任」並作出貢獻,而不是一味的賺錢。

  第六,美國財星五百大約有7580%的企業深受杜拉克的「聯邦式分權化」的影響下而改革受惠。然而聯邦式的分權化發展直至今日,已演變成今日大家所熟悉的「利潤中心制度」。

彼得.杜拉克名言
溝通,最重要的事是聆聽弦外之音。
管理者不應忍受由表現不佳的個人擔任要職,這是他們對組織與同事應盡的責         任。

討論決策時,人們大多假定只有高階管理者可以做決策,或者只有高階管理者的決策才重要。這是相當危險的錯誤。

問題研討

1. Peter Drucker一生著作不斷,見解精闢,這種非凡的能力是怎樣孕育出來的?

杜拉克一生著作不斷,擁有獨到的見解,主要是因為他對人的興趣與關懷。

2. Peter Drucker的許多管理學著作中,您認為哪一個學說或影響最為深遠?

貫穿杜拉克的整個管理理念是「創新」。在管理的實踐一書中提到,杜拉克是最早提倡擅用知識致力於「集體創新」的人。

3. 簡單的Drucker式問句,卻普受讚揚,認為是智慧的結晶,理由何在?

杜拉克式問句,求出顧客真正的問題,使公司能評估問題找出正確的解決方案。

基礎測試

1.請說明Taylor在科學管理理論上的貢獻。

早期管理思想發展,受到自然科學方法論的影響,強調理性思考模式,以Taylor的研究發現影響最大,他採用高度實務主義,強調工作分析與工作設計,和發展出工作規劃與發展的方法,因此被稱為「科學管理之父」。

1911Taylor出版的<科學管理的原則>提出四大原則:

1.      為每一工作細節與步驟發展出科學化標準流程。

2.      用科學方法選拔員工、教育員工、訓練員工。

3.      依科學原則處理事務和管理者與員工真誠合作。

4.      管理者與員工要分攤責任和工作。

Taylor希望以重視分析的科學程序來取代以往管理者專制管理方式,相信科學管理原則將引導產業另一個嶄新的境界。

列如:Frank Gilbreth信服Taylor科學管理方法後,和他妻子共同研究工作設計,進行一項砌磚工人實驗最為聞名,的確有效減少工人不必要的動作。

 

2.請描述Weber心目中理想的科層組織。

理性法定威權體系下,Weber心目中理想型科層制度。所謂理性法定威權,是指權力是基於法律受與,下屬並非服從於領導者本人,而是服從法律所賦與該職位能力。Weber認為依個理想科層組織制度須具備下列特性:

1.      組織成員間固定分工:每一成員有正式與固定的掌職,依法行職權。

2.      層層節制權力層及體系:每位組織成員明確知道從何取得命令,並將命令傳遞給誰。因此增強對部屬的控制,也減少混亂現象。

3.      遵從正式法律與規範:組織人員的工作行為與人員之間工作關係,須遵循法規,不得攙雜喜憎愛惡的情感。

4.      組織內職位應按人員專長進行正式遴選:人員工作範圍和權責必須明文規定,在專業分工原則下,職位獲得必定基於技能考慮。

5.      永業化傾向:人員加入,根據自由契約方式,並經過公開考試合格任用,若人員犯錯,已規定是不能免職(因組織是不能任意結束契約關係),透過任期保障,可使人員專心處理事務。

6.      工作報酬有明文規定:根據固定薪俸制度,史佔有某職位或從事某一工作者,接受某依固定待遇。薪資給付依照人員地位和年資,不能因主管好惡而徇私,訂設立獎懲升遷制度,使人員安心工作。

Weber認為,以上六項理想科層制度是最有效率,因不只選專才者從事固定工作,而且人員一切活動都須嚴格遵照規定。組織管理者能精確預測人員在組織內的行為,能明確、迅速、持續推動組織功能,節省人物力浪費,組織效能因此提高。

3.列舉並簡述Fayol的十四項管理原則。

管理原則

內容說明

分工

產生較多、較佳的工作結果,是工作專業化的概念。

權責相稱

職權與職責不可分開

紀律

是服從、勤勉的精神與行為

指揮統一

上級指示從上到下逐級下達,下級只接受一個上級指導,上下級間形成指揮鏈

目標統一

組織結構設計以事為中心,做到人與事高度配合且目標一致

同體利益優先於個人利益

整體利益與個人利益互相衝突時,員工的個人利益不可超越團體的利益

獎酬公平

報酬是人員服務的價格,應儘可能公平,讓員工與雇主雙方滿意

集權

集權可依照環境和最適滿足來決定

層級節制

層級過多,將造成上下溝通的問題,所以層級數目必須加以限制

秩序

每件事必須適得其所,使各項工作得以快速、有效運作

公平

公平來自於尊重與正義感,對員工充分尊重,才能土礫員工忠實執行工作

員工安定

盡量減少不必要的人事異動

積極主動

經理人應鼓勵部屬採取主動創新的行為,使團體有更多成長資源

團隊精神

強調組織中和諧、團結ㄧ致的氣氛

4.何謂「經濟人」與「行政人」?

經濟人:決策行為是以自利為出發點,對於所有可能方案尋求其最充分的資訊。

行政人:行政人也追求自利,但並不了解選項,通常只知道部分答案,因此,他

        願意採取一個適當的或滿意的方案,而非最佳的解決方案。 

5.請說明X理論與Y理論對人性的假設。

 X理論:
1.
一般人生性懶惰,喜歡逃避工作。
2.
一般人缺乏雄心壯志,不願承擔責任,喜歡被別人牽著鼻子走。

3.
一般人自私自利,以自我為中心。

4.
一般人天生抗拒變革,喜好安定。

5.
一般人愚笨無知,易受人煽動與誘騙。

X
理論的管理方式:
1.
嚴格鞭策成員。

2.
專制,不讓成員參與。

3.
強調對成員的獎懲與控制。

Y
理論:

1.
一般人並非天生就厭惡工作,如能提供快樂環境,人將會樂於工作。
2.
一般人會自治自律完成所承擔的組織任務。

3.
一般人希望從中獲得成就感與自我實現。

4.
在情況許可之下,一般人會主動尋求更多的責任。

5.
多數人均能應用智慧來解決組織的問題。

6.
一般人並未充分運用其所具有的潛能。

Y
理論的管理方式:
1.
授權與成員。

2.
給成員較大的責任。

3.
讓成員參與決策。

4.
讓成員自我設定工作目標,並對工作績效自我考核。

進階討論

1. Fayol的十四項管理原則中,哪些會產生爭議?

在他的十四項管理原則裡,我認為第八項的集權原則 (centralization)是會產生爭議的。集權和分權只是程度問題,要在適當的程度使用適當的方法。例如:在小公司中,上司命令直接下達下屬是屬於完全集權;在大公司命令或意見則是經由授權由上而下進行著。授權主要視管理者個人特質、道德觀、對下屬的信賴和企業特性而定,而授權的主要目的是使每個人才能得以充分發揮

管理者的價值觀、能力、智力、經驗和思考敏銳程度,足以使他掌管更多更大範圍的工作,可運用集權方式,以減少命令的重複和執行代理人;然而,管理者和員工相對和相對價值的不斷在改變,從最高管理階層到各層監督者,集權和分權的程度,是一種持續變動的過程,依照環境和最適合滿足來決定。分權之下,下屬的重要性更增加,而集權之下,對於每件事的處理,下屬的重要性減少。所以分權和集權的拿捏對於管理者是很重要的一門學問。

 

2. Weber的理想型科層組織是否可能實現?

有可能實現。現代的許多管理者的管理和Weber的理想型科層組織制度很相似,就可以證明管理者,常用Weber的理想型科層組織制度作為效仿(組織成員間固定分工、層層節制權力層及體系、遵從正式法律與規範、組織內職位應按人員專長進行正式遴選、永業化傾向、工作報酬有明文規定),讓整個組織裡很明確迅速推動組織功能,有效率的經營公司。如:豐田汽車(TOYOTA)、台積電。可見Weber的理想型科層組織制度以奠定企業的基礎。

 

3.權變理論強調一切看情況而定,是否等於沒有理論?

權變理論是以開放系統為立論基礎,而它的「基本假設」有三點
1.
世上沒有所謂的組織最佳策略
2.
兩個不同形式的組織方法不會造成相同的效率
3.
最好的組織策略必須依環境的特色變動

不能說隨環境改變就是沒有理論,有很多理論,不是用絕對的原理就可以成立的!再說,管理,本來就不能一成不變,總是循著老舊的理論去管理一整ㄍ公司,只會隨著進步的社會慢慢沈倫

就像流行一樣,衣服,總不可能永遠都是那一種形式,一定會隨時代變遷,改變他應有的形式,所以管理也是一樣!

4.在高科技時代,機械式的組織形態是否已毫無可取之處?

 機械式的組織型態並非完全毫無可取之處,某些生產仍需要依靠機械式管理才能穩定持續生產流程。如紡織廠

 

5.企業間競爭越來越激烈,對管理學的發展有何影響?

現在的企業,大家相互競爭的跡象越來越明顯了。然而處在這種競爭越來越激烈的壓力之下,反而會促使管理學越來越進步,進而發展出越來越多的論點,以供人們日後來善加利用。同時,老闆會因為想要留住好的人才,而提供更好的待遇給員工,如:加薪、升遷等等。

 

實作報告

1.   請選擇一本暢銷的管理書籍,報告你的讀後心得,並說明該書作者受哪一個管理學派影響最深。

 

「再造奇異~傑克.威爾許傳奇」

    傑克.威爾許(Jack Welch)於一九三五年十一月十九日出生於美國麻薩諸塞州,在一九六Ο年取得伊利諾大學化工博士後,進入奇異塑膠業就職,數年間後,他曾擔任奇異化學與冶金事業總經理,一九七九年成為奇異副董事長,直到一九八ㄧ年成為奇異史上最年輕的董事長兼CEO(執行長),當時已四十六歲,二ΟΟ一年正式從奇異退休。這樣輝煌的ㄧ生,無非昰和他雙親習習相關,影響了他的ㄧ生。

    傑克.威爾許,是威爾許夫婦遲來的獨生子,除了從小的關愛,在人格養成,處事接物,也深受他們極大影響。通常獨子都會受到父母百般寵愛、呵護,但威爾許夫婦不認為這樣,希望傑克從小就能學習獨立,凡是不過度依賴人,於是從他九歲時,開始外出當童工。對傑克而言,他從未埋怨他出生於不算富裕的生活環境做為窮困家小孩,同時他父母願意付出栽培她,只要是傑克不當的行為,也會嚴厲加以懲罰或訓誡,相反的,也會適時給予鼓勵與肯定。由此可見,傑克日後對於「獎賞與懲罰」的公平性。同時雙親對他的課業上也十分關注,除了保持優秀,也督促他不斷上進,往後傑克於奇異企業提倡學習型組織文化,脈絡可循。傑克参加一場曲棍球比賽,求勝未果他相當沮喪於是將球桿摔出去,他母親眼見這一幕,狠狠怒氣大聲說:「如果你不明白,失敗是什麼,你就永遠不懂如何獲得成功!要是你真的不懂其中道理,你就不要參加比賽!」就母親這一句話,影響他往後在整頓奇異作法,昰不計各界毀譽,堅守雷厲風行的革新態度。他不諱言從雙親身上,學習到許多經營管理理念,帶來影響和啟發,對他雙親萬分的感念。而他日後,追求四大理念:業務全球化、提供卓越的服務、六標準差的管理哲學(檢測、分析、改進、控制)、商務電子化計劃。而他對管理理念和Weber管理學派也有多少的影響。著名的管理大師彼得.杜拉克稱他為「二十世紀最優秀的企業領袖」。

 

崇高的評價

「我有一個願望,就是能有一天何傑克對話並請教。」

                                       -海爾集團CEO 張瑞敏

「傑出的商業魔術傑克,終於透漏了他的管理秘訣。現在,我們必須接受他的慷慨餽贈,努力向他看起甚至超越他。」 

                                 -日本新力索尼社長 出井伸之 

 

傑克.威爾許的名言

Ø          有自信的人不怕別人挑戰他們的觀點,反而欣賞這種能激發創意的智慧交流。

Ø          擷取好點子並加以運用,不管它們來自哪裡,都是榮譽的表徵。這麼做並沒有錯,甚至是一種美德。

Ø          其實管理和領導的藝術很簡單,就是面對並看清現實:關於人、形勢、產品的現實,然後根據現實果斷地採取行動。

Ø          應該考慮變革,它能使人們保持清醒和警覺,並隨時準備動作。變革正以比企業反應更快的速度發生者:經營環境處於不斷變革之中,新的競爭者不斷湧入,新的產品層出不窮。

 

結論

    在這世界上有許多出名的管理學家,提供我們的企業家不少的經營管理經驗,能讓企業家在管理方面得當,在人、事、物都會有適當的管理方式,如:傑克.威爾許就是個典型的例子,傑克.威爾許的管理理念,出自他的家庭生活環境和他的雙親們,才會有今天的他。他的管理作風更是不得了。隨著時代的改變,可能會出現以前從未遇到的管理問題,這也正昰未來管理的創新,來跟上這時代的潮流。

2.知識管理

知識管理的發展,延續著1970年代著重「如何才能提昇團隊工作績效」的團體動力學研究熱潮,進一步將此理論與實務快速和資訊科技融合,使知識管理迅速成為企業組織重視的焦點。

知識管理的起源最早可以追溯到1970年代Leobard-Barton的研究,探討一個具有有效地知識管理策略的公司爾後在1970年代後期,Everett RogersThomas Allen也提出了我們如何產生知識,使用知識並且讓知識在組織裡傳播的理論。在1980年代中期,雖然古典經濟理論忽略知識的價值,但是知識作為競爭資源的重要性已然呈現,不過許多企業依然缺少可以管理知識的策略與方法。

體認到組織化知識的重要性正不斷提升,並且在企業營運中增加越來越多複雜的產品與過程,企業開始疲於應對,便開始導入計算機技術以應付日益龐大的知識。Doug Engelbart1978年開始導入人工智能,開啟了早期知識管理的年代。Rob AcksynDon McCracken更提出了知識管理系統(Knowledge Management System,簡稱KMS)。

1980年代更可以看到基於人工智能與專家系統而開發的知識管理系統,提出了現在經常聽到的「知識獲得」、「知識工程」等概念。而「知識管理」一詞也正式進入專有詞彙中,為了讓知識管理能夠有技術基礎,1989年開始,與知識管理相關的文章開始在各類月刊上出現,第一本講授有關組織學習與知識管理的專書也在此時印行。

1990年代開始,許多歐、美、日等著名的管理顧問公司,開始導入知識管理程式。1991Tom Stewart在「fortune」雜誌上發表「Brainpower」文章,開始介紹知識管理,日本的野中郁次也首先提出知識管理與隱性知識的差別,這時候可說是可說是知識管理的蓬勃發展時期。

而在1990年代中期,知識管理開始盛行,這要感謝網際網路的發展所賜。各個知名的知識管理研究團隊都紛紛開設網站,或與其他團隊藉由網路溝通討論,當各個團隊開始注重管理顯性與隱性知識,並且試圖取得平衡以獲得競爭優勢時,各類相關的研討會與會議也不斷的舉辦。知識管理開始有了初步結構化的理論架構。

知識管理發展至今已數十年,從各種不同學說與角度切入都有自成一派的學說與理論,但總不脫一定的範疇。知識由人而生,各種不同的工具只有讓人可以更輕便地儲存、組織、管理及分享知識,才能達到知識管理的目的。

近年來,網際網路及其工具蓬勃發展,使得知識管理成為未來管理的主流,尤其在知識爆發的時代,知識管理勢必成為未來企業決勝的關鍵。

知識管理為什麼重要?知識成為企業持久性競爭優勢的基礎。

 

 

 

 

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